مدیریت نیروی انسانی

 مدیریت نیروی انسانی چیست؟ چه وظایفی دارند؟ چه کارهایی در سازمان انجام می‌دهند؟ این اصطلاح نسبتا جدید از دهه‌ی 1970 مطرح شده است. البته جرقه‌های آن توسط فردریک تیلور و با اصول مدیریت علمی زده شد. سپس با ارائه نظریه التون مایو و همچنین نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نگاه‌ها به عامل انسان در کسب و کار تغییر کرد.

با ما همراه باشید تا در ادامه این بلاگ از همراهتم با مدیریت نیروی انسانی بیش‌تر آشنا شوید.

مدیریت نیروی انسانی چیست؟

برای مدیریت منابع انسانی از زمان پیدایش تاکنون تعاریف مختلفی ارائه شده است. کلیه‌ی زمینه‌های فعالیت منابع انسانی شامل موارد زیر است:

• جذب و استخدام
• آموزش و توسعه
• حقوق و دستمزد
• مدیریت عملکرد کارکنان
• و…

انجام این فعالیت‌ها منجر به اثربخشی کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان است.

پس با توجه به تعریف بالا می‌توانیم همه‌ی مدیران را مدیر منابع انسانی بدانیم. در واقع به این دلیل که همه‌ی آن‌‎ها به گونه‌ای درگیر فعالیت‌هایی مثل پیدا کردن فرد مناسب، مصاحبه، آموزش و ارزیابی کارکنان هستند. همچنین باید همیشه برای ایفای این نقش در سازمان آماده باشند.

پس با بزرگ شدن سازمان باید یک واحد جداگانه برای منابع انسانی در نظر گرفته شود که با عنوان‌های مختلفی مثل مدیریت منابع انسانی، امور اداری، امور کارکنان، مدیریت سرمایه‌های انسانی و.. نام‌گذاری می‌شود.

البته با گذشت زمان نام این واحد سازمانی هم مانند بسیاری از واژگان دیگر از دپارتمان منابع انسانی به مدیریت سرمایه‌های انسانی تغییر کرد.

مدیر منابع انسانی چه کسی است؟

مدیر منابع انسانی اصلی‌ترین نقش را در این واحد سازمانی دارد. همان طور که از نام آن پیدا است نقش آن مربوط به همه فعالیت‌های مرتبط با کارکنان را در سازمان هدایت می‌کند. به گونه‌ای که سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کم‌ترین هزینه به اهداف خود دست پیدا می‌کند.

وظایف مدیریت نیروی انسانی چیست؟

مدیران منابع انسانی علاوه بر مشاوره دادن به مدیران صفی، وظایف مختلف دیگری را نیز باید در سازمان انجام دهند. در ادامه می‌خواهیم به اصلی‌ترین وظایف مدیران اشاره کنیم:

• تعیین کردن استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی

مشخص کردن سیاست‌ها، رویه‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در جهت راهبردهای سازمان.

• تجزیه و تحلیل شغل

در واقع تجزیه و تحلیل شغل رویه‌‏ای است که به وسیله‌ی آن وظایف مربوط به هر شغل و ویژگی‌های فردی که باید آن را داشته باشد، مشخص می‌شود.

• تعریف و توسعه شایستگی‌ها

منظور از تعریف مجموعه دانش، مهارت‌ و ویژگی‌های مرتبط با هر شغل که دارنده آن‌ها قادر است در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای نقش مسئولیت بپردازد.

• برنامه ریزی منابع انسانی

منظور از برنامه ریزی منابع انسانی این است که سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد و با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد؟ همچنین این نیازها را از چه منابعی باید تامین کنیم؟

• کارمندیابی

کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن عده‌ای از افرادی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند می‌توانند از طریق منابع مختلف شناسایی کرد.

• ارزیابی و انتخاب

انتخاب متناسب‌ترین افراد برای مشاغل مختلف سازمان با کمک روش‌های متنوعی مثل مصاحبه، آزمون، بررسی سوابق، کانون‌های ارزیابی و … انجام می‌شود.

• اجتماعی کردن کارکنان

این قسمت به افرادی کمک می‌کند که تازه به سازمان پیوسته‌اند و جزو افراد خودی و عضو موثر مجموعه تبدیل شده‌اند.

• جبران خدمات

در فرایند جبران خدمات، کارمند در برابر کاری که انجام می‌دهد، مدیر برای او به صورت منصفانه و انگیزشی، دستمزد و پاداشی را در نظر می‌گیرد. البته باید گفت که شامل همه‌ی مزایای مادی و غیرمادی می‌شود.

• آموزش و توسعه

فرایند آموزش به موارد زیر نیاز دارد:

ـ نیازسنجی

ـ برنامه ریزی

ـ سنجش اثربخشی دوره‌ها

البته این‌ها باید به گونه‌ای باشد که در راستای اهداف سازمان، باعث ایجاد و توسعه دانش، مهارت و نگرش در کارکنان شود.

• مربی‌گری و منتورینگ کارکنان

شامل توسعه، توانمندی و هدایت کارکنان در راستای اهداف سازمان با استفاده از کوچ‌ها و منتورها می‌شود.

• مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد شامل فرآیند برنامه ریزی، ارزیابی، توسعه و بهبود عملکرد کاری کارکنان در جهت اهداف سازمان می‌شود.

• روابط کار و سلامت کارکنان

باید محیط و شرایط کاری را به گونه‎‌ای با امکانات، تجهیزات و روابط مناسب برای کارکنان فراهم کنند که سلامت فیزیکی و روحی آن‌ها نیز فراهم شود.

• مدیریت استعدادها

مدیریت استعداد به مجموعه‌‏ای از برنامه‏‌ها گفته می‌شود که برای جذب، انتخاب، ارتقا، ارزیابی، توسعه و حفظ کارکنان است. البته آن دسته از کارکنان که می‌توانند در ایجاد مرز رقابتی برای سازمان نقش مفیدی داشته باشند.

• جانشین پروری

منظور از جانشين پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای رسیدن به مشاغل كليدی يك سازمان، میان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند.

• فرهنگ سازمانی

به منظور ایجاد محیطی مطلوب برای کار کردن و افزایش عملکرد کارمندان به ساخت باورها، ارزش‌ها و اعتقادات مطلوب در اعضای یک سازمان توجه کرد.

• بهبود نگرش‌های کارکنان

به عنوان مثال برنامه‌هایی برای افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعلق کارکنان و… در سازمان طراحی شود.

با توجه به مثال بالا، انجام این وظایف نیاز به افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد.

تقسیم‌بندی وظایف کارکنان در مدیریت منابع انسانی چگونه است؟

با توجه به تقسیم بندی SHRM، افراد در ۴ سطح، وظایف مختلف مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها را انجام می‌دهند. این چهار سطح عبارت‌اند از:

1. کارشناس تازه کار
2. کارشناس میانی
3. کارشناس ارشد
4. مدیر منابع انسانی

• کارشناس تازه کار منابع انسانی

افراد بدون تجربه یا کسانی که تجربه بسیار کمی در حوزه مدیریت نیروی انسانی دارند و می‌خواهند وارد این حرفه شوند، با عنوان کارشناسان تازه کار در مجموعه حضور پیدا کنند.

• کارشناس میانی

باید حداقل دو سال تجربه در حوزه مدیریت نیروی انسانی داشته باشند که عنوان متصدی و اجرای وظایف کارکردی منابع انسانی را در سازمان دارند.

• کارشناس ارشد

حداقل ۵ سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی باید داشته باشند. همچنین با سابقه طراحی و اجرای کارکردهای حوزه مدیریت نیروی انسانی، رهبری و اجرای پروژه‌های متوسط در این حوزه باشد.