ارزشمندی سازمانی نظریه‌ای نو و قابل بحث در حیطه‌ی مدیریت سرمایه‌ی انسانی است. این نظریه، خود را با تلفیقی از نگاه روان‌کاوی، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت معرفی می‌کند و شاید یکی از دلایلی و تمایزات این دیدگاه با دیدگاه های مشابه، بین رشته‌ای و منعطف بودن این نظریه‌ی نو است.
چرا ارزشمندی سازمانی؟!
هر سازمانی را می‌توان از دو بعد مورد بررسی قرار داد.
اول: بعد آشکار سازمان که شامل دستورالعمل‌ها، بخش‌نامه‌ها، جلسات و مباحثی است که القا کننده‌ی اهداف و سیاست های سازمان است.
دوم: بعد پنهان سازمان، که اغلب به چشم نیامدنی و غیرقابل درک است اما به شدت و به صورتی عمیق رفتارهای افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
هر سیستمی واجد هدف خاصی است و علاوه بر آن دارای اجزایی است که با یکدیگر در تعامل تنگاتنگ بوده و از طریق تعاملات عاطفی، رفتاری و یا ساختاری تلاش می‌کنند که هدف های ارزشمند خود را محقق سازند. بنابراین اجزای زیربنایی ، یا حمایتگر کل سیستم بوده یا باید حمایتگر آن باشد. به همین منظور سیستم‌ها می‌بایست همیشه در حال ارزیابی خود باشند و برای این کار از بازخورد(Feadback) استفاده می‌کنند. از آنجا که هر سیستمی با درون خود در ارتباط بوده و ماهیتی تعاملی و خودارزیابی کننده دارد، تلاش می‌کند از داده‌ها و اطلاعاتی که دریافت می‌کند، برای تغییر خود استفاده کند. اگر سیستم‌ها سالم باشند و لایه‌های درونی و پنهان خود را کاملاً بشناسند، در آن صورت قادر خواهند بود از بازخوردها به نحو شایسته‌ای استفاده کنند.
یک مثال عینی:
در بسیاری از سازمان‌ها، برنامه‌های تحول طراحی میشود اما یا اجرا نمی‌شود و یا به شیوه‌ی نامناسب اجرا میشود که در نهایت نتایج دلخواه را به دست نمی‌دهند. در یکی از سازمان‌ها، مدیران ارشد سازمان به شدت بر طبل تغییر و تحول سازمانی می‌کوبیدند. پس از بررسی و آسیب‌شناسی اولیه متوجه شدیم که در این سازمان، مدیران فقط از تغییر حرف می‌زنند و ترجیح می‌دهند که دیگران(کارکنان سازمان) تغییر کنند، اما حاضر به دستکاری و تغییر شیوه‌ها و رفتارها و سیاست‌های خود نبودند. همین موضوع باعث شده بود که حتی کارکنان نیز در مورد تغییر به یک باور سطحی رسیده و آن را یک رفتار شعارگونه تلقی نمایند. مدیران سازمان مذکور به تنها چیزی که نپرداخته بودند، احساس ارزشمندی ِسازمانیِ ناشی از تغییر بود و فقط به نتایج و سود فکر می‌کردند. بنابراین کارکنان چندان علاقه‌ای به مشارکت در این بازی نداشتند. همین موضوع یکی از آسیب‌های سازمان مذکور در رسیدن به اهداف خود به ویژه تغییر و تحول سرمایه‌های انسانی بود.
پیتر سنگه تاکید می‌کند زمانی که افراد بتوانند از عهده‌ی کارهایی برآیند که قبلاً نمی‌توانستند انجام بدهند، به یک یادگیری سطح بالا رسیده‌اند. با چنین بینشی است که افراد معنا بخشی و شکل دهی تغییر را در سازمان خود تجربه می‌کنند.
مدل ارزشمندی سازمانی
ابعاد ساختاری سازمان:
-
رسمی بودن: به اسناد و مدارکی مانند شرح وظایف، مقررات و سیاست هایی گفته میشود که نشان‌دهنده‌ی نوع رفتار و و فعالیت سازمان است.
-
تخصصی بودن: بیانگر این است که سازمان تا چه میزانی فعالیت‌های خود را به وظایف تخصصی تقسیم می‌نماید.
-
داشتن استاندارد: در بر گیرنده‌ی مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روشی یکسان و همانند باید انجام شود تا سطح قابل قبولی از انتظارات را برآورده سازد.
-
سلسله مراتب: معلوم می‌کند که افراد سازمان گزارش‌های خود را به چه کسی ارائه داده و از چه کسی تبعیت نمایند.
-
پیچیدگی: به تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی اشاره دارد و نشان می‌دهد افراد چگونه تجهیزات، وسایل و فعالیت‌ها را در تعادل با یکدیگر انجام می‌دهند.
-
متمرکز کردن: نشان می‌دهد که تصمیمات سازمان در کدام یک از نقاط سازمان گرفته میشود.
-
حرفه‌ای بودن: میزان تحصیلات و فرآیندهای یادگیری در سازمان را مشخص می‌کند.
-
نسبت پرسنلی: افرادی که برای وظایف مختلف به استخدام سازمان درمی‌آیند.
ابعاد محتوایی سازمان:
-
اندازه: بزرگی یا کوچکی سازمان که توسط افراد و فضای کاری تعیین میشود.
-
تکنولوژی سازمان: به ماهیت سیستم زیر تولید گفته میشود که قادر است عملیات و روش‌های فرآیند تولید را توجیه نماید.
-
محیط: شامل عواملی که قادر است خارج از مرزهای سازمان، بر آن تاثیر گذاشته و فراتر از سازمان هستند.
-
اهداف و استراتژی‌های سازمان: برنامه‌ها و فعالیت‌های سازمان که آن را از سایر سازمان‌ها و شرکت‌ها جدا می‌سازد.
-
فرهنگ: پیچیده‌ترین و در عین حال تاثیرگذارترین بعد بر احساس ارزشمندی سازمان است و نشان‌دهنده‌ی ارزش‌ها، باورها و هنجارهایی است که سازمان به یاری آنها با کارکنان وجوه مشترک پیدا می‌کنند.