فلات زدگی شغلی چیست و چه مشکلاتی برای سازمان ها دارد؟

یکی از سخت‌ترین شاخه‌های مدیریت، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها و شرکت‌هاست. در مدیریت منابع انسانی، همیشه چالش‌هایی سر راه مدیران و مالکان کسب‌و‌کار است که باید برای حل آنها تلاش کنند. یکی از این مشکلات فلات‌زدگی شغلی‌ست. فلات‌زدگی مفهومی مدیریتی‌ست که اولین بار در سال 1977 در بین مدیران منابع انسانی مطرح شد. در ادامه‌ی این مقاله به تعریف انواع فلات‌زدگی و راه‌های رهایی از آن خواهیم پرداخت.

فلات زدگی شغلی چیست؟

زمانی که برای یک شخص، امکان ارتقای شغلی وجود نداشته باشد، در اصطلاح می‌گوییم، فرد دچار فلات‌زدگی یا سکون شغلی شده است. یکی از موضوعاتی که در فلات‌زدگی شغلی باید به آن توجه داشته باشیم، زمان بروز این مشکل است. در چنین مواقعی فرد هم انگیزه‌ی ارتقای شغلی را دارد و هم لایق و مستعد ارتقای شغلی‌ست.

کارکنان با استعداد خیلی از سازمان‌ها مدت زیادی برای پیشرفت شغلی سخت کار می‌کنند، اما در نهایت و در کمال ناامیدی به آن دست پیدا نمی‌کنند. مطالعات و تحقیقات سازمانی نشان می‌دهد که تقریبا 1درصد از کارکنان، تا مرحله‌ی بازنشستگی پیش می‌روند بدون اینکه حتی یک بار در طول عمر شغلی خود، دچار فلات‌زدگی شغلی شده باشند. این موضوع بر این مساله تاکید دارد که همه‌ی ما کم ‌و بیش با این پدیده آشنا هستیم و احتمال اینکه آن را تجربه کنیم بسیار زیاد است. با این وجود فلات‌زدگی شغلی انواع مختفی دارد.

فلات زدگی شغلی چند دسته است؟

بطور کلی دو دسته‌ی عمده برای فلات زدگی شغلی شناسایی شده است:

• فلات زدگی ساختاری:

فلات‌زدگی ساختاری یا سلسله‌مراتبی زمانی رخ می‌دهد که شخص قدرت پیشرفت ندارد. به‌عنوان مثال: یک کارمند معمولی در فلات‌زدگی ساختاری امکان ارتقای شغلی و به دست آوردن جایگاه‌های بالاتر را ندارد.

• فلات زدگی محتوایی :

در سکون شغلی محتوایی، آنقدر مهارت فرد زیاد است که دیگر چالش خاصی در شغلش ندارد. در چنین مواقعی شخص با انجام کارهای تکراری شوق خود را از دست می‌دهد و دچار فلات‌زدگی محتوایی می‌شود.

هردو نوع از فلات‌زدگی شغلی که به آنها اشاره کردیم، می‌توانند باعث شوند که فرد شغلش را ترک کند، زیرا رضایت شغلی از بین رفته است. به همین خاطر مدیران باید به این موضوع توجه زیادی داشته باشند. درواقع از دست دادن یک فرد باتجربه و ماهر در یک سازمان هزینه‌های زیادی برای آن سازمان ایجاد می‌کند.

در دسته‌بندی دیگری، فلات‌زدگی را به دو نوع ذهنی و عینی تفکیک می‌کنند.

• فلات زدگی عینی:

در سکون شغلی عینی، عملا کارمند به دستمزد و سمت خود راضی نیست.

• فلات زدگی ذهنی:

در چنین فلات‌زدگی، فرد امیدی به پیشرفت خود ندارد. درواقع او در شرایط نامطلوبی نیست، با این حال برای پیشرفت‌های آتی نیز، امید چندانی ندارد.

واکنش کارکنان به فلات زدگی :

در سکون‌زدگی شغلی دو مشکل اساسی و دائمی وجود دارد. یکی اینکه سازمان یا شرکتی که شخص در آن کار می‌کند، پتانسیل رشد ندارد. درواقع این مشکل سازمانی‌ست و نه فردی. سطوح مدیریتی در این سازمان‌ها به‌قدری کافی نیستند که برای رشد و پیشرفت کاری شخص مناسب باشند. مشکل دیگر این است که خود فرد به‌اندازه‌ای ماهر نیست که بخواهد انتظار پیشرفت شغلی را داشته باشد.

در این شرایط حتی گاهی فرد کارمند، در اندازه‌ی شغل فعلی خودش هم مناسب نباشد، اما باید بدانید که در هر دو شرایط واکنش‌های فرد به فلات‌زدگی شغلی یکسان خواهد بود. او  برای حفظ شغل فعلی خود و یا به دست آوردن جایگاه‌های بالاتر مقاومت می‌کند و یا اینکه شغل خود را رها کرده و به‌دنبال کار دیگری می‌رود که بتواند در آن پیشرفت کند.

مقاومت و استعفای کارکنان پس از فلات‌زدگی

کارمندی که دچار این مشکل شده باشد، در ابتدا سعی می‌کند که از خود مقاومت نشان دهد. او باز هم به فعالیت‌های همیشگی خود می‌پردازد و برای پیشرفت خود تلاش می‌کند. امید او باعث می‌شود فلات‌زدگی را انکار کند تا نتیجه‌ی تلاش‌هایش را ببیند. زمان بروز مقاومت در هر فرد نسبت به دیگری متفاوت است. معمولا این زمان متناسب با شدت فلات‌زدگی‌ست.

هرچقدر هم که این مدت زمان طولانی باشد، درنهایت فرد متوجه بی‌سرانجامی‌تلاش‌هایش خواهد شد و امیدش به رشد را از دست خواهد داد و کم‌کم غیرفعال خواهد شد. پس از اینکه شخص باور کرد، امکان پیشرفت شغلی برایش میسر نیست، کم‌کم به ترک شغل و سازمان خود فکر خواهد کرد. درواقع هرچقدر هم که مقاومت در این شرایط طول بکشد، باز هم در نهایت به استعفای شخص منجر خواهد شد.

برای مقابله با فلات‌زدگی شغلی جه باید کرد؟

اگر مدیر یک سازمان یا یک شرکت هستید، حتما با کارمندان خود تعامل داشته باشید. شما به عنوان یک مدیر باید از احوالات کارمندان خود، تاحدودی آگاه باشید. تنها در چنین شرایطی‌ست که می‌توانید از وقوع فلات‌زدگی شغلی جلوگیری کنید. به علاوه راهکارهای زیر به شما کمک خواهند کرد که کارکنان خود را برای نتایج عالی سازمان پرورش داده و آنها را حفظ کنید:

1. کارکنان خود را تشویق کنید تا ایده‌های خود را مطرح کنند. ایده‌هایی که در راستای اهداف کاری شما باشند، نه‌تنها می‌توانند برای شرکت سودآور باشند، بلکه راه بسیار خوبی برای حفظ روحیه‌ی کارکنان‌تان هم هستند.
2. حواس‌تان به رقابتی بودن فضای کاری‌تان باشد. اگر کارکنان و تیم کاری شما با هم هماهنگ و یا دوست باشند، باز هم لازم است برای به‌دست آوردن جایگاه بهتر تلاش کنند. رقابت در محیط کاری می‌تواند سطح انگیزه‌ی کارکنان شما را بالا نگاه دارد.
3. هر چقدر که تیم شما حرفه‌ای باشد، باز هم لازم است برای ارتقا و به دست آوردن مهارت‌های بیشتر تلاش کند. سازمان شما باید افراد را به چالش بکشد تا آنها هم از نهایت تلاش‌های خود استفاده کنند.
4. هرگز تقدیر کردن را دست کم نگیرید. اگر فکر می‌کنید که یکی از کارمندان شما لایق تقدیر است، حتما از او بابت حسن انجام کارش تشکر کرده و پاداشی درخور تلاش‌هایش به او بدهید.

مشکلات زیادی می‌توانند مانند یک آفت به بدنه‌ی سازمان‌ها و شرکت‌ها آسیب بزنند. نیروی انسانی و متخصص یک سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و برای حفظ آن باید تلاش کرد. آشنایی با مشکلات نیروی انسانی در جلوگیری و اقدام به موقع بسیار موثر است. به همین خاطر لازم است که مدیران همیشه برای مطالعات مدیریتی خود وقت کافی بگذارند. هرچه مدیران از چالش‌های پیش روی نیروی کار خود آگاه‌تر باشند، هزینه‌های کمتری را در آینده صرف از دست دادن و استخدام و تربیت نیروهای جدید خواهند کرد.