نظریه‌های زیادی در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی وجود دارد. یکی از آنها نظریه‌ی ارزشمندی سازمانی ست که با تلفیقی از روانکاوی، روانشناسی اجتماعی، صنعتی، مدیریت و سازمانی‌ست. مهم‌ترین وجه تمایز این نظریه با دیگر نظریات، بین رشته‌ای و منعطف بودن آن است.
اهمیت ارزشمندی در سازمان
هر سازمان دو بعد دارد که در این نظریه به آن پرداخته می‌شود. بعد اول جلسات رسمی، آیین‌نامه‌ها و بخش‌نامه‌های سازمان است که در راستای اهداف سازمانی تدوین می‌شوند.
بعد پنهان دیگری که هر سازمان دارد، اغلب به چشم نمی‌آید و غیرقابل درک است. با این حال شالوده‌ی اصلی رفتار کارمندان را ایجاد می‌کند. درواقع مراودات یک سازمان تحت تاثیر همین بعد پنهان و نانوشته است.
هر سیستمی برای احیا و بقای خود هدف خاصی دارد. اجزای سیستم در ارتباط با یکدیگر در تعامل هستند. این تعاملات که رنگ و بویی عاطفی، رفتاری و حتی ساختاری دارند، برای رسیدن به اهداف سازمان شکل می‌گیرند. بنابراین اجزای زیربنایی سازمان، با رفتاری که درون سازمان پایه‌ریزی می‌کنند، درنهایت حمایتگران اصلی کل سیستم هستند. به همین خاطر لازم و ضروری‌ست که سازمان، همیشه خود را به صورت واقعی ارزیابی کند.
همه‌ی سازمان‌ها به خاطر تعاملات درونی که دارند، با داده‌های و اطلاعاتی که از اجزای زیربنایی سیستم دارند، می‌توانند خودشان را ارزیابی کنند.
اگر سیستمی سالم باشد، می‌توان انتظار داشت که لایه‌های درون و بیرون خود را کاملا بشناسد و درنهایت از بازخوردهای افراد تشکیل‌دهنده‌ی سازمان، به نحوی شایسته استفاده کند. برای مثال: در بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌ای برای تحول و بهبود شرایط ارائه می‌شود که معمولا یا عملی نمی‌شود یا اینکه به طرز نامناسبی اجرا می‌شود که درنهایت نتیجه‌ای نخواهد داشت. در یکی از سازمان‌ها مدیران ارشد سازمان برای تغییر و تحول سازمانی اصرار زیادی داشتند.
اما پس از آسیب‌شناسی مشخص شد که مدیران تنها از تغییر حرف می‌زنند، درحالی‌که اصلا حاضر به دستکاری یا تغییر شیوه‌ها و سیاست‌های‌شان نیستند. کارکنان سازمان هم با علم به همین موضوع نسبت به تغییرات دل خوشی ندارند. درچنین شرایطی اصرار مدیران به تغییر و تحول، در دید کارمندان صرفا یک رفتار شعارگونه یا نمایشی خواهد بود.
به همین خاطر آنها هم تلاشی برای بهبود اوضاع نخواهند داشت، زیرا آنها به خوبی می‌دانند، مدیران سازمان‌شان تنها به نتایج و سود فکر می‌کنند و به تنها چیزی که نمی‌پردازند، احساس ارزشمندی ِسازمانیِ ناشی از تغییر است. همین موضوع یکی از آسیب‌های این سازمان در رسیدن به اهداف خود به ویژه تغییر و تحول سرمایه‌های انسانی بود.
زمانی افراد یک سازمان می‌توانند از عهده‌ی کارهای جدید برآیند که به یک یادگیری سطح بالا رسیده باشند. با چنین بینشی آنها معنا‌بخشی و شکل‌دهی اصولی تغییر را در سازمان خود تجربه می‌کنند.
علاوه بر شناخت استراتژی‌های مدیریت سازمان، برای رسیدن به هدف سازمان باید سه بعد ساختاری، مدیریتی و محتوایی سازمان با یکدیگر تعاملی سازنده و صادقانه داشته باشند.
ابعاد ساختاری سازمان شامل چه چیزهایی‌ست؟
رسمیت
اسناد و مدارکی که مقررات، وظایف و سیاست‌های سازمان را تبیین می‌کنند، نشان‌دهنده‌ی نوع رفتار و فعالیت‌های سازمان هم هستند.
تخصص
در تخصصی بودن کارهای یک سازمان، وظایف براساس توانایی‌ها تقسیم می‌شوند.
استاندارد
یکی دیگر از پایه‌های ارزشمندی در سازمان، استاندارد است. زیرا در برگیرنده‌ی الگویی‌ست که مشخص می‌کند چه کارهایی باید به روشی یکسان و همانند انجام شود تا سطح قابل قبولی از انتظارات را برآورده کند.
سلسله مراتب
بر اساس سلسه مراتب مشخص می‌شود که هر شخص باید از چه کسی دستور بگیرد یا چه کسی باید به او گزارش کاری دهد.
پیچیدگی
به تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی اشاره دارد و نشان می‌دهد افراد چگونه تجهیزات و وسایل‌شان را به کار می‌گیرند و فعالیت‌های‌شان را در تعادل با یکدیگر انجام می‌دهند.
تمرکز
تمرکز در سازمان یکی دیگر از زیربناهای ارزشمندی در سازمان است که مشخص می‌کند تصمیمات باید در کدام بخش سازمان گرفته شود.
حرفه‌ای بودن
بنای حرفه‌ای بودن بر میزان تسلط شخص روی وظایف و البته مقدار تحصیلات مرتبط او نیز هست.
ابعاد محتوایی سازمان شامل چه چیزهایی‌ست؟
اندازه
تعداد افراد سازمان و حتی میزان فضای کاری مشخصه‌ی اندازه‌ی سازمان را تعیین می‌کند.
تکنولوژی سازمان
به ماهیت سیستم زیر تولید گفته می‌شود که قادر است عملیات و روش‌های فرآیند تولید از طریق ماهیت سیستم، یا همان تکنولوژی سازمان را مشخص می‌شود.
محیط
عواملی که خارج از مرزهای سازمان، بر آن تاثیر می‌گذارند به عنوان محیط شناخته می‌شوند.
اهداف و استراتژی‌های سازمان
هر سازمان برای پیشبرد اهداف خود برنامه‌ها و فعالیت‌هایی دارد. این برنامه‌ها و مجموع کارهای از پیش تعیین‌شده‌ی سازمان که باعث ارزشمندی در سازمان می‌شوند، بین شرکت‌ها تفاوت ایجاد می‌کند، به همین خاطر به آنها استراتژی‌ها و اهداف سازمانی می‌گویند.
فرهنگ
پیچیده‌ترین و در عین حال تاثیرگذارترین بعد بر احساس ارزشمندی در سازمان فرهنگ است. فرهنگ سازمانی باعث می‌شود ارزش‌ها، باورها و هنجارهای سازمان شکل بگیرند. ارزش‌هایی که وجه اشتراک تمامی کارکنان سازمان است.
ابعاد مدیریتی شامل چه‌چیزهایی‌ست؟
بعد مدیریتی بعد سومی‌ست که در سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در ابعاد مدیریتی برآیند یا سامان دهنده‌ی ابعاد ساختاری و محتوایی‌ست. زیرا این بعد سازمان را به سمت و سوی یک سازمان یادگیرنده هدایت می‌کند. درواقع در بعد مدیریتی، سازمان پویایی و سرزندگی خود را حفظ می‌کند.
اگر این بعد سازمان به درستی به وظیفه‌ی خود عمل نکند، بدون شک شاهد شکست یا حتی انحلال سازمان خواهیم بود.
سازمان‌هایی که عزت نفس فردی کارکنان خود را حفظ می‌کنند، موجب وفاداری و تعهد کاری افراد سازمان می‌شوند. زمانی که این تعهدات سازمانی دیده شود مدیران بالادستی واکنش خوبی به این موضوع نشان می‌دهند. بنابراین با تقویت عزت نفس اعضای سازمان، احساس ارزشمندی سازمانی به صورت زنجیره‌وار بین زیردستان و مدیران در گردش خواهد بود. در چنین سازمانی انگیزه، پاسخ مثبت کارکنان به تلاش مدیران برای جلب تعهد کاری افراد سازمان است. این جو روانی مثبت حاکم بر سازمان می‌تواند ثابت بماند. در نهایت باید بگوییم لازمه‌ی تثبیت ارزشمندی در سازمان، شناخت تیپ‌شناسی سازمانی بر اساس ارزشمندی سازمان است.