هدف اصلی و استراتژیکی در کسب و کار شما

شما اکنون می دانید که عامل اصلی در کسب­ وکار، خودتان هستید و نه کسب­ وکارتان؛ همچنین می دانید که کسب­ وکار شما زندگی شما نیست هرچند بر روی زندگی تان بسیار تأثیرگذار است. قبل از اینکه نقش کارتان در زندگی تان را متوجه شوید، ابتدا باید به سوالاتی از این دست پاسخ دهید: چه چیزی برایم از همه با ارزش­تر است؟ چه نوع زندگی را دوست دارم؟ دوست دارم زندگی­ام چگونه به نظر برسد؟ آرزویم این است که چه کسی باشم؟

هدف اصلی شما باید پاسخ به این سوالات باشد.

زندگی را آنطور بساز که آرزویش را داری.

فهم این جمله سهل و آسان اما تحقق آن دشوار است.

بدون داشتن تصویری واضح از آنچه که در زندگی می­ خواهید نمی­ توانید کسب­ وکارتان را منطبق با آن جلو ببرید. این واقعیت، اهمیت تعیین هدف در کسب­ وکار را توجیه می­کند.

افراد بزرگ یک چشم ­انداز برای زندگی خود تعیین می ­کنند و برای دست­یابی به آن پیوسته کارهایی را انجام می­ دهند که رسیدن به آن چشم­ انداز را تسهیل می­کند. آن ها برای ساختن زندگی خود کار می­ کنند و نه برای گذران آن و برای تحقق رویاهایشان زندگی خود را مطابق با آن شکل می­ دهند. آن­ها هدفشان را به اهداف کوچک­تر تقسیم می­کنند و مدام برای رسیدن به این اهداف در تلاشند. تفاوت اصلی بین انسان­های بزرگ و آدم­های معمولی فرق بین کسی است که تمام و کمال زندگی می­کند و از آن لذت می­برد با کسی که زندگی می­کند تا فقط زنده بماند.

هدف اصلی شما همان آرزوی تان است و موجب جان گرفتن کسب ­وکارتان و در نتیجه زندگی تان می­ شود: به شما انگیزه و انرژی می­ دهد و زندگی شما را از هر نظر پربار خواهد کرد.  شما بیشتر از اینکه از دست دادن کسب­ وکارتان برایتان ترسناک باشد، باید بترسید مبادا خودتان را از دست بدهید. مادامی که از اقلیم آسایش خود پا فراتر نگذارید نمی ­توانید استعدادهای خود را کشف کنید و لذت کسب­ وکار و در نتیجه لذت زندگی را بچشید. شما باید قبل از شروع هرکاری ابتدا خودتان را از تمام جوانب کاملاً مورد بررسی قرار دهید و سپس متناسب با شخصیت و استعدادهایتان کار مناسب خود را آغاز کنید.

هدف استراتژیکی

هدف استراتژیکی شما، نقشه­ ی راهی است که برای پیشبرد کسب­ وکارتان که شما رو به سمت رسیدن به هدف اصلی تان هدایت می­ کند.

در اینجا کسب­ وکارتان وسیله است نه یک هدف. وسیله ای برای غنی ­تر کردن زندگی شما، نه مچاله کردن و از هم پاشیدن آن. هدف استراتژیکی شما یک طرح کسب ­وکار نیست. بلکه محصولی است که از برنامه ریزی شما بر روی زندگی تان حاصل می­شود.  طرح و استراتژی کسب­ وکارتان ساختاری را تشکیل می­ دهد که از طریق آن کسب­ وکار  شما در دراز مدت کار می­ کند و برنامه ­ی زندگی شما را ارضا می­ نماید.

استراتژی و برنامه­ ریزی، کسب­ وکار شماست.

طرح و استراتژی کسب­ وکار شما همچنین برای عرضه ی کسب­ وکارتان به کسانی که از نظر شما مهم هستند بسیار مفید است. این افراد شامل اشخاص حقیقی یا حقوقی که در کار شما سرمایه ­گذاری می­ کنند و آن­هایی که قرار است در کسب­ وکارتان شریک شوند، می­شود.

برای آنکه طرح و استراتژی شما جواب دهد باید به اجزای ساده و استاندارد تقسیم شود. در غیر این صورت به جای یاری رساندن به شما، برایتان گیج کننده خواهد بود.

هدف استراتژیکی شما شامل مجموعه ­ای از استانداردها است که برای اندازه ­گیری میزان پیشرفت شما در مسیر رسیدن به هدف اصلی تان مورد استفاده قرار می­ گیرد.

هدف استراتژیکی موجب می­گردد تا سرمایه و وقت تان در جهت درستی مصرف شود و نتایج مطلوبی از کسب­ وکار خود به دست آورید.

برخی از استاندارد های لازم و ضروری در این مسیر، عبارتند از:

استاندارد اول: پول

نخستین استاندارد برای هدف استراتژیکی شما، پول یا همان درآمد کل است. اما دانستن درآمد کل کافی نیست، همچنین باید بدانید سودتان قبل از کسر مالیات و پس از کسر آن چه مقداری خواهد بود. پاسخ این شاید به طور قطعی در آغاز کار خیلی دقیق نباشد، اما فراموش نکنید در شروع کسب­ وکار داشتن هر نوع استانداردی بهتر از نداشتن آن است. خلق کردن استاندارهای پولی نه تنها برای کسب­ وکارتان، بلکه برای زندگی و تحقق هدف اصلی شما نیز ضروری است. زمانی که برای هدف استراتژیکی خود استاندارد تعریف می­کنید، نخستین پرسشی که باید از خودتان بپرسید این است که: «آیا این استاندارد مرا به هدف اصلی ام می رساند یا خیر؟»

باید تنها دلیل ایجاد کسب ­وکار، فروش آن باشد. پس مدل اولیه­ ی اعطای امتیازتان را خلق کنید و کسب­ وکارتان را راه بیاندازید. کسب­ وکاری را خلق کنید که واقعاً کار می­کند و سپس آن را بفروشید.

شما یک راه حل کلیدی برای مسائل مربوط به کسب­ وکارتان پیدا کرده ­اید، چیزی شبیه یک ماشین پول سازی کوچک! کسب ­وکاری کاملاً پیش ­بینی شده که آنچه تعهد می­کند را همواره انجام می­دهد.

سوالی که پیش می­ آید این است که: « حالا که استاندارد ملی خود را تعیین کردم، چگونه می­توانم به این استاندارد دست پیدا کنم؟» پاسخ این است که : « ابتدا باید معین کنید کاری که قرار است انجام بدهید می­تواند فرصت جدیدی را به وجود آورد یا نیاز جدیدی را مرتفع سازد یا خیر؟»

استاندارد دوم: ایجاد فرصت

شغلی که ایجاد فرصت می­ کند می­ تواند استانداردهای مالی را که شما برای هدف استراتژیکی و هدف اصلی خود خلق کرده­ اید را پوشش دهد.  برای فهمیدن اینکه کسب­ وکار شما فرصت جدید را خلق می­کند یا خیر باید بسنجید که آیا این کسب­ وکار نیاز افراد کثیری را مرتفع می سازد یا خیر  و اینکه مصرف­ کنندگان از چه چیزی ناراضی هستند و آیا کسب­ وکار شما می تواند این رضایت را به آن­ها بدهد یا خیر. با پرسیدن این سوالات ، دو چیز مهم مشخص می­شود: 1. مشتریان که کسانی هستند؟ و 2. چه چیزی را به چه کسی باید بفروشید. با در نظر گرفتن این دو مطلب خواهید دانست که باید چه کسب­ وکاری را و با چه هدفی شروع کنید.

کالا با محصول چه تفاوتی دارد؟

کالا چیزی است که مشتری از فروشگاه شما می خرند و آن را با خود به همراه می­برد. اما محصول خاطره ­ای است که مشتری در ذهن خود از فروشگاه شما بیرون می­ برد و همواره آن را در خود احساس می­کند.

در حقیقت کسب­ وکار شما همان محصول شماست و این احساس را در مشتری به وجود می­آورد، نه کالایی که به او می­ فروشید.

شکست و موفقیت یک کسب­ وکار بستگی به درک این تفاوت مهم دارد.

محصول شما چیست؟ وقتی مشتری از فروشگاه شما خارج می­شود چه احساسی دارد؟ احساس آرامش، نظم، قدرت، عشق؟ او به هنگام خرید از شما چه چیزی می خرد؟ حقیقت این است که هیچ­کس علاقمند به خرید کالا نیست؛ مردم مشتری احساسات هستند.

محصول شما پیش ­بینی آن احساسات و پاسخ به آن­هاست که دانستن تعداد مشتریان و آشنایی با روحیه­ ی آن­ها می­تواند شما را در این پیش ­بینی کمک کند.

مشتری چه کسی است؟

هر کسب ­وکاری مشتری مخصوص به خود را دارد که دارای ویژگی­ هایی متفاوت هستند، مانند: سن، جنس، میزان درآمد، موقعیت خانوادگی، تحصیلات، حرفه و مواردی از این قبیل.

مشتری خاص شما افرادی هستند که کالایی را به خاطر دلایلی کاملاً ویژه و بدون هیچ منطق یا دلیل موجهی از شما می­ خرند یا نمی­ خرند.

 شناسایی خصوصیات فردی افراد، علم شناخت واقعیت بازار است و به شما می­گوید: چرا مشتری شما خرید می­ کند؟

شما باید برآورد کنید چه تعداد فرصت فروش در پیش رو دارید (تعیین تعداد مشتریان) و این که چقدر موفق به برآورده سازی نیازهای احساسی یا ادراکی نهفته ی مشتریان خود شده ­اید (شناخت روحیه­ ی مشتریان).

استاندارد سوم:

استانداردهای هدف استراتژیکی شما شامل استانداردهای شخصی نمی­شود، فقط سوالاتی هستند که باید به آن­ها پاسخ داده شود. در حقیقت استانداردهای هدف استراتژیکی شما، نیرویی را به وجود می­ آورد که باعث نزدیکی مدل کنونی کسب­ وکارتان به مدل آینده­ ی آن می­شود.

استراتژی سازمانی

توسعه ی سازمانی که از روی چارت سازمانی محقق می شود، می­ تواند پیش از هر گام دیگری برروی یک شرکت کوچک تأثیرگذار باشد.

سازماندهی حول محور شخصیت­ ها:

اکثر شرکت ­ها به جای اینکه براساس سیستم اقدام به سازماندهی کنند، بر اساس شخصیت­ های مشغول به کار در آن شرکت سازماندهی می­شوند. زیرا این تصور نادرست وجود دارد که کارمندان شرکت خود می­دانند که چه کاری انجام دهند. در نتیجه، وظایف آنان به درستی مشخص نمی­شود، بنابراین اگر مشکلاتی به وجود بیاید، مشخص نیست چه کسی باید پاسخگو باشد. این شرکت­ها بر اساس افراد شکل می­گیرند و نه بر اساس مسئولیت­ ها و تعهدات و نتیجه اش چیزی جز هرج­ ومرج و بی­ نظمی نخواهد بود.

بدون ترسیم چارت همه چیز منوط به شانس، خلق و خوی کارمندان و به طورکلی چیزهایی می­شود که دارای اساس و بنیان ثابت و پایداری نیستند.

سازماندهی شرکت:

1. تصمیم می­ گیرید کسب­ وکاری را راه اندازی کنید و درباره­ ی موضوع مناسب به نتیجه می­ رسید. شرکتی را تأسیس می ­کنید.

2. اهداف اصلی خود را مشخص و اهداف استراتژیکی را معلوم کنید.

3. اطلاعات مربوط به مصرف­ کنندگان، رقبا، قیمت گذاری و … را در راستای تکمیل هدف استراتژیکی خود پیدا کنید.

4. س از تکمیل هدف استراتژیکی، با ایجاد یک چارت سازمانی شروع به گسترش کار خود کنید. در هدف استراتژیکی خود قید کنید که چگونه کسب­ وکارتان را انجام خواهید داد و گزینه­ های مربوط به جایگاه شغلی افراد را به آن بیافزایید.

5. سپس به تنظیم قرارداد استخدامی که قراردادی بین شرکت و کارمندان است تا قوانین شرکت را به آنان بیان کند، بپردازید.

6. سپس به انتخاب اشخاص برای جایگاه­ های شغلی مختلف در شرکت تان بپردازید.

7. الگوی جایگاهی را رعایت کنید: یک سیستم را به جای خود جایگزین کنید. به عبارتی دیگر شما در هر نقشی که ظاهر می­شوید آن را به عنوان مدل اولیه ی کسب ­وکار در نظر داشته باشید و سپس فاکتورهای نوآوری، کمّی سازی و هماهنگ­ سازی را همزمان با کاری که انجام می­ دهید در نظر بگیرید. زمانی که سیستم جایگزین شما می­شود، وقت تان آزاد می­شود و می­ توانید مشغول به کار مدیریت شوید.

8. تمام تأثیرات سازنده را در درون دفترچه ی راهنمای خود یادداشت کنید و در هر شرایطی از این دفترچه استفاده نمایید. زمانی که دفترچه تکمیل شد، می توانید برای آگهی استخدام اقدام کنید.

9. در زمان استخدام دفترچه­ ی راهنما را به مصاحبه شونده نشان دهید و در مورد هدف استراتژیکی شرکت با او صحبت کنید. داستان شرکت و رویاهای خود را در رابطه با آن بیان کنید. چارت سازمانی و جایگاه پُست شغلی مورد نظر را به او نشان داده و از مشخص کنید او موظف است در قبال چه کسانی پاسخگو باشد. درباره ی هدف اصلی شرکت به او بگویید تا بتوانید شخصی را انتخاب کنید که بینشی تقریباً منطبق با بینش و هدف شرکت دارد.

10. پس از استخدام فرد، دفترچه راهنما در اختیار او گذاشته می­شود.

11. در نهایت افراد کارآمد گرد هم جمع شده و کار را به سرانجام می­رسانند.

نمودار سازمان یافته از اهداف استراتژیکی منشعب می­شود و اهداف استراتژیکی از هدف اصلی و هر کدام در دست­یابی به مورد بالاتر از خود نقش مهمی را ایفا می کنند.

بدون چارت سازمانی، هرج­ ومرج، آشفتگی، بی ­نظمی و تضاد حاکم می­شود اما با وجود مسیر مشخص، هدف و روش انجام کار با یکدیگر هماهنگ شده اما به سوی ایجاد یک سیستم منسجم و کاربردی هدایت می­شوند.

زمانی چارت سازمانی خود را ترسیم می­ کنید، در واقع به خود، کارمندان و تمام جهان اعلام می­ کنید که برای هدفتان ارزش قائلید و عجیب آن است که شانس رسیدن شما به هدفتان افزایش می یابد.

استراتژی مدیریتی

تصور نادرستی وجود دارد که گویی اجرای موفق یک استراتژی مدیریتی نیازمند استخدام یک کادر مدیریتی دارای مهارت­ های بی­نظیر است. شما به چنین افرادی نیاز ندارید. هزینه­ ی استخدام آن­ها بسیار هنگفت است. شما در عوض نیازمند یک سیستم مدیریتی هستید.

سیستم، استراتژی مدیریتی شما می­ شود. ابزاری که از طریق آن مدل اولیه­ ی نمایندگی­ تان بتواند نتایجی را که انتظار دارید برایتان حاصل کند.

سیستم باعث می­شود تمام کارمندان تان از لحاظ میزان توانایی و تأثیرگذاری در سطح مطلوبی قرار بگیرند و دیگر شما مشکلی با میزان مهارت کارمندان تان نداشته باشید.

علاوه برآن سیستم موجب سازماندهی فرآیندی می­شود که بر طبق آن تصمیمات مدیریتی اتخاذ می­گردد. در نتیجه مدیر قادر است هر زمان و هرکجا که نیاز به تصمیم ­گیری باشد با توجه به سیستم، تصمیم درست و مناسب را بگیرد.

سیستم مدیریتی چیست؟

 سیستمی است که برای بهبود عرضه ­ی مدل اولیه­ ی شما به بازار طراحی می­شود تا بتواند یک نتیجه­ ی بازاریابی موفق را ارائه کند و هرچقدر این سیستم بیشتر به صورت خودکار عمل کند، مدل اولیه­ ی شما مؤثرتر واقع می­شود.

توسعه­ ی مدیریت فرآیندی است که سیستم مدیریتی ­تان را ایجاد می­ کند و شما آن را به مدیران آینده آموزش می ­دهید تا آن­ها هم از آن بهره ­مند شوند.

توسعه ­ی مدیریتی مهارت مربوط به بازاریابی و نحوه ­ی عرضه­ ی محصول است و هدف آن ایجاد مدل اولیه ­ای است که هم خوب کار کند و هم آنطور که در نظر گرفته­ شده به طور مؤثر عمل کند. مدل باید بهتر از هر کسب­ وکار دیگری ضمن کسب سود، مشتریان را یافته و آن­ها را حفظ کند.

سیستم مدیریت مانند یک ساعت کار می­کند، از بروز اشتباهات و اتلاف وقت جلوگیری می­کند و باعث می­شود هم کارمندان وظایف خود را طبق اصول مورد نظر انجام بدهند و هم مدیران برای انجام کارها و اتخاذ تصمیمات یک منبع مرجع همیشگی در اختیارشان باشد.  این سیستم تلفیقی از نظم، هوشمندی، درایت و تعهد است.

استراتژی کارمندان

اگر می­ خواهید به هدفتان برسید بایستی محیطی فراهم کنید که در آن انجام دادن کار برای کارمندان بسیار مهم­ تر از انجام ندادن آن باشد و انجام کار موجب شادابی و تازگی روح شان شود.

نکاتی ارزنده ­ای از تجربیات مدیر هتل موفقی به ما می­گوید چگونه این بستر را برای کارمندان خود مهیا کنیم:

• طوری با کارمندان خود رفتار کنید که از همان برخورد اول حس کنند شما آن­ها را جدی گرفته­ اید. با آن­ها به گونه­ ای رفتار کنید که لایق آن هستند تا درباره ­ی مسائلی که شما به آن اهمیت می­ دهید بدانند.

• کارتان را جدی بگیرید. کارتان نمادی از خود شماست. کار شما نمایانگر شخصیت و تمام باورهایتان است. بنابراین کارمندان احساس خواهند کرد درصورتی که کار را جدی نگیرند برای شخصیت شما ارزش و احترام قائل نشده ­اند.

• فضایی ایجاد کنید که کارمندان باورهای شما و ارائه ­ی آن­ها از طریق کارتان را لمس کنند.

• کارمندان باید این احساس را داشته باشند که وارد یک انجمن شده ­اند که تمام اعضایش دارای یک خواسته و آرزو هستند.

• درباره­ ی ایده­ ی خود و اینکه چقدر آن ایده برای شما مهم است با کارمندان خود صحبت کنید. کار بی اینکه ایده ­ای پشت آن باشد هویتی مجهول دارد و وقتی که ایده­ای منصه­ ی ظهور می­رسد و مطابق آن کار اجرا می­شود، شخصیت فردی که آن ایده را در سر داشته و فردی که آن را به انجام رسانده هویدا می­گردد. بنابراین کار هرکس، معرف خود اوست و خود اوست که به ایده­اش طراوت می­بخشد و بیشتر از همه بر روی کار خودش تأثیر می­گذارد.

• به کارمندان گوشزد کنید که کاری که مجموعه انجام می­دهد نشانگر شخصیت همه ­ی اعضا است. اگر بی­ظمی و ضعفی درکار باشد، نمادی از بی نظمی و ضعف افراد است. اگر تأخیری صورت پذیرد نشان می­دهد افراد ذاتاً کُند هستند. اگر کار را با بی­ حوصلگی انجام دهند بیانگر این است که ذاتاً بی­ حوصله هستند.

• قبل از اینکه کسی وارد مجموعه­ ی شما شود، راجع به ایده و کاری که قرار است انجام دهد با او سخن بگویید و سپس او مختار است آن را قبول کند یا نکند.

کسب ­وکار مکانی ا­ست که آنچه ما نمی دانیم چگونه باید انجام شود به وسیله­ ی آنچه می­دانیم چگونه انجام دهیم آزمایش می­شود و نبرد بین این دو باعث ایجاد رشد و تعالی شده و به کار معنا می­بخشد.

مردم دوست دارند برای کسی کار کنند که ساختاری کاملاً شناخته شده و قابل فهم برای کارش طراحی کرده باشد. ساختاری که قادر باشند از طریق آن توانایی­ هایشان را در معرض آزمایش قرار دهند. ما چنین ساختاری را به یک بازی تشبیه کرده ­ایم. یک بازی زمانی هیجان انگیز است که همه ­ی بازیکنان کاملاً آن را بفهمند. این همان چیزی است که تمام کسب­وکارهای موفق توانسته ­اند برای کارمندان شان تدارک ببینند.

قوانین این بازی همان ایده ­ی صاحب کار است. در صورتیکه ایده ­ی او مثبت و یا منفی باشد انعکاس آن به همان صورت در کار مشاهده می­ شود. در این شرایط به میزانی که کارمندان شما با ایده­ تان موافق هستند خواسته­ های شما را انجام می­ دهند، به شرطی که آن ایده را به درستی فهمیده باشند و این هنر شماست که در همان برخورد اول و قبل از اینکه آن­ها مشغول به کار شوند، بتوانید ایده­ ی خود را به آن­ها بفهمانید.

روشی که از طریق آن ایده­ ی خود را به کارمندان تان منتقل می­ کنید استراتژی کارمندان نامیده­ می­شود.

ایده ­ی شما از طریق اعتقادات شما، مدل اولیه ­تان، استانداردهایی که برای اجرای وظایف در نظر می­ گیرید و واژگانی که برای توصیف کسب­ وکار خود در آینده به کار می­ برید به کارمندان تان منتقل می­ شود.

بازی کسب ­وکار شما هم باید مکتوب باشد و هم فهمانده شود و مورد آزمایش قرار گیرد. این بازی نباید ساختگی باشد و نباید خودخواهانه طراحی بشود، زیرا در این صورت کارمندان هیچ گاه با رضایت آن را انجام نخواهند داد.

• بازی باید حقیقی باشد و در مورد آن کاملاً جدی باشید.

• بازی سمبولی از خود شماست.

• نحوه­ ی عملکرد شما در آن، نحوه­ ی نگرش بازیگران به شما را تعیین خواهد کرد.

برای مطالعه مقدمه این مقاله کلیک کنید:

مقدمه

منبع:افسانه کارآفرینی نوشته مایکل گربر